Personeel en de strategische doelen

Het realiseren van de strategische koers van onze scholengroep gebeurt op school, in de klas. 

Onze koers komt in zicht als elke medewerker zich de vraag stelt: “wat betekent deze koers voor mijn handelen, wat moet ik anders doen, bij of afleren?”. Net als bij leerlingen vragen we ook van onze medewerkers om na te denken over de eigen ontwikkeling en de ontwikkeling van de school. 

Dat betekent in elk geval:

• Onze leidinggevenden zijn vaardig in het continu voeren van ‘het goede gesprek’. 
• Onze docenten organiseren een (bovenschools) professionaliseringsaanbod waarbij het ‘leren van en met elkaar’ centraal staat. 
• Onze directeuren maken samen werk van een strategische personeelsplanning, zodat we ondanks de krimp een kwalitatief hoogwaardig personeelsbestand blijven houden. 

Dit heeft in 2021 gevraagd om verdere vormgeving van goed personeelsbeleid waarbij onderstaande acties te benoemen zijn. 

Strategische personeelsplanning (SPP)
De in 2020 ontwikkelde strategische personeelsplanning is op basis van actuele gegevens zoals lesvraag, klasgrootte, leerlingaantallen, actuele aanstellingsgegevens en natuurlijke uitstroom in 2021 doorontwikkeld. Doelstelling is om zicht te krijgen op de formatieve uitdagingen voor de eerstvolgende vijf jaren waarmee grip ontstaat op de formatieve bezetting van onze scholen en organisatie gerelateerd aan de voorziene beschikbare financiën. De SPP is nauw gekoppeld aan de planningstool FoLeTa en wordt gevoed vanuit het salarissysteem RAET/Visma.

Management development traject
Om onze leidinggevenden de juiste bagage mee te geven om hun spilfunctie in het strategische personele proces en hun rol als directielid goed te kunnen uitvoeren, is in het najaar van 2021 gestart met een intern management development (MD) traject. 

Met het oog op ons doel ‘het verder ontwikkelen van goed personeelsbeleid’ in de koers 21-23 is als doel gesteld dat al onze schoolleiders (directeuren en teamleiders) vaardig zijn in het continu voeren van ‘het goede gesprek’. Leidinggeven bestaat voor een belangrijk deel uit het voeren van de goede gesprekken, informeel, formeel, gepland en ongepland. Bijna altijd zijn die gesprekken erop gericht om de ontwikkeling/reflectie van medewerkers te stimuleren. Daarbij neemt een schoolleider zijn/haar eigen persoon, visie en eerder opgedane kennis en ervaringen mee. Schoolleiders zijn dus hun eigen instrument en dit vraagt continu om reflectie en ontwikkeling. In het MD-traject wordt dit gezamenlijk vormgegeven.

Het MD traject kent vijf uitgangspunten:

1. Elke schoolleider binnen SgOMB doet mee en zet zich ervoor in.
2. Het traject is tweeledig en kent zowel een individueel als een groepsdeel. 
3. Het collectieve programma maken we door en voor elkaar.
4. Elk MT leert ook als team.
5. De beroepsstandaard van de SRVO gebruiken wij als standaard voor dit MD-traject en voor ons handelen als leidinggevenden.

Aan de hand van individuele leerdoelen worden de leidinggevenden op individuele basis gecoacht door professionals en kunnen zij kiezen voor een individueel scholingstraject. Daarnaast kiest elk directielid één verbeter- of veranderproces in de eigen school. Hierbij krijgt het MT begeleiding van een ScrumMaster om het leerproject zo concreet en leerbaar mogelijk te maken.

Functiemix
Door het verloop van docenten vindt gedurende het jaar verschuiving plaats in de mix van LB-LC-LD docenten. Doorgroeien naar een hoger gelegen functieschaal is niet vanzelfsprekend. Kaders en criteria voor wat betreft het loopbaanbeleid zijn vastgesteld in het interne beleidsplan “Loopbaanbeleid OP”. 

In 2021 zijn na het doorlopen van een interne sollicitatieprocedure, waarin gekeken is naar de meerwaarde van de docent op het gebied van onderwijsontwikkeling, de functievereisten van de naastgelegen functieschaal en doelen van de locatie, 11 docenten doorgestroomd van een LB functie naar een LC functie en zijn 2 docenten van een LC functie naar een LD functie doorgestroomd. Twee naar LC doorgestroomde docenten hebben in 2021 hun 1^e graads bevoegdheid gehaald. Voor directieleden en OOP functionarissen zijn de criteria voor loopbaanbeleid vastgelegd in een vergelijkbaar beleidsdocument.

Functieprofielen
Voor wat betreft het functiebouwwerk van de scholengroep is ter vervanging van de uitgebreide en verouderde functieomschrijvingen in 2021 verder gewerkt aan de realisatie van toekomstbestendige generieke functiereeksen (functie-families). In dit kader is per functie of groep van functies nadrukkelijk gekeken of de inhoud van de functie nog (steeds) passend is voor wat betreft de bijdrage die vanuit de functie verwacht wordt om de gestelde strategische doelen en gewenste kwaliteit te realiseren. Hierbij zijn ook nieuwe voor de toekomst passende functies aan het functiehuis toegevoegd.

Duurzame inzetbaarheid
In 2021 is de herziene Generatiepact-regeling als maatwerkconstructie van kracht geworden. De instapleeftijd is van 60 jaar naar 64 jaar verhoogd en er zijn een aantal kaders voor wat betreft de toepassing van de regeling aangescherpt. Met enkele medewerkers aan het einde van hun onderwijscarrière, zijn in 2021 concrete afspraken gemaakt over persoonlijke voorwaarden voor vroegtijdige uitdiensttreding op basis van de interne Generatiepact-regeling of de mogelijkheden vanuit de RVU-regelgeving.

Mobiliteit
De continu veranderende omstandigheden in het onderwijs maken het noodzakelijk om medewerkers voortdurend te begeleiden in hun loopbaan, en mobiliteit (overplaatsing) als middel positief te laten werken. Hiertoe wordt als onderdeel van het reguliere personeelsbeleid mobiliteit binnen de scholengroep gestimuleerd. Ons huidige mobiliteitsbeleid richt zich met name op vrijwillige mobiliteit. Door het dalende leerlingenaantal maar ook door een tekort aan bepaalde vakdocenten en diversiteit van de leerlingengroepen, ontstaat er een andere personeelsbehoefte en is interne verplichte mobiliteit steeds meer aan de orde. Het is daarom belangrijk om de inzetbaarheid van onze medewerkers in beeld te hebben, inclusief ‘slapende’ bevoegdheden en opleidingen die gevolgd worden of wensen ten aanzien van opleidingen c.q. het behalen van bevoegdheden. Het combineren van goed werkgeverschap en flexibiliteit is hierbij ons uitgangspunt.

Scholing
In 2021 is door een tiental docenten succesvol een aanvraag gedaan voor een scholingssubsidie op basis van de lerarenbeurs en zijn er twee individuele scholingstrajecten gestart om een tweede of derde bevoegdheid te behalen. Met een extra bevoegdheid kan een medewerker een beter perspectief geboden worden indien in een specifiek vakgebied een formatie-overschot dreigt te ontstaan.

Opleidingsschool
Met de opleidingsschool Alium werken wij samen met Arentheem, de Hogeschool Arnhem en Nijmegen en de Radboud Docenten Academie aan het opleiden van een nieuwe generatie docenten. Binnen Alium maken studenten kennis met de brede onderwijsketen en krijgen zij regie op het eigen leren. Door de studenten op meerdere scholen/werkplekken stage te laten lopen, ontdekken zij de breedte van het beroep van docent en wat een andere context betekent voor de bekwaamheden waar een docent over dient te beschikken. 

Daarnaast leren ervaren docenten van studenten, omdat zij nieuwe ideeën vanuit de lerarenopleidingen meenemen naar de opleidingsschool. Dit heeft een positief effect op de kwaliteit van ons onderwijs.

Banenafspraak
In de CAO PO en VO zijn een aantal regelingen getroffen die bijdragen aan het behoud dan wel het bevorderen van werkgelegenheid binnen het onderwijs. Een voorbeeld hiervan is het creëren van werkgelegenheid voor werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt, waartoe ook de sector onderwijs zich verplicht. Deze verplichting komt voort uit het Sociaal Akkoord dat gesloten is tussen het kabinet en de sociale partners en wordt ook wel de banenafspraak genoemd. Vanuit onder andere VOION wordt ondersteuning geboden om scholen te helpen om meer plaatsingen vanuit de banenafspraak te realiseren. Het gaat daarbij o.a. om het creëren van draagvlak, aanbod doelgroep, kennis over regelgeving en mogelijkheden voor samenwerking. In 2021 zijn op basis van deze regeling twee nieuwe OOP collegae in dienst gekomen van onze scholengroep.

Jaarlijkse introductiebijeenkomst
Voor alle nieuwe docenten wordt er standaard voor aanvang van het schooljaar een scholengroep brede introductiebijeenkomst georganiseerd. Op 26 augustus 2021 hebben wij ruim 40 nieuwe docenten/ LIO’ers en stagiaires mogen verwelkomen.

Taakbeleid
In juni 2021 is op basis van een jaarlijkse cyclus en na consultering van de medezeggenschap het vigerende taakbeleid voor schooljaar 2021-2022 hernieuwd vastgesteld.